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1. 情感忠诚。是指员工对组织的感情依赖、认同和投入,员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作,主要是由于对组织有深厚的感情,而非物质利益。没有规矩,无以成方圆。解决问题的关键还是在于,制定完善的管理制度,并严格地维护、执行下去。其实,赫茨伯格的双因素理论早已经阐明了这一点。他认为:每个人都会在自己的工作中寻求满足自己特定的基本需要,从而不会引起自己的不满。这些基本需要被称为保健因素,包括工作条件、安全、薪酬、福利等等,缺少这些因素就会引发人们对工作的不满,但它们的存在并不具备真正的激励作用;真正的激励因素包括成就、对成就的认可、工作本身、责任和晋升,这些才是真正驱动员工获得成功的动力所在,也是管理者应该追求的。澳门新葡亰app注册一个老板或者企业,能不能被员工所尊重、所称道,关键是要看这个老板或者企业能不能抓住员工的心,能不能把员工当作企业最核心的资源来看待,这就是最佳雇主与普通雇主之间最大的差别!

澳门新葡亰app注册举一个例子来说明:一家银行柜台主管每天会在九点钟开门前的半个小时,一一询问每位柜台的行员“今天心情怎么样?身体状况如何?”,如果有行员心情不佳或身体不适,银行柜台主管会将此行员暂时调离柜台到第二线工作,不要在柜台前直接面对客户。对于企业的员工而言,最能体现其价值的除掉报酬外,尊重应该是最起码的。现在是知识经济时代,作为现代管理者,需要懂得用巧妙的手段管理员工,而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控,如果要让一个人踏踏实实地为企业服务,就需要给予他足够的自由和空间,特别不要有意无意侵犯到员工的隐私。对这一奇迹,当时的《基督教科学箴言报》是这样描述的:员工们使出浑身解数,日夜不停地卖力工作,恨不得一天干25个小时。曾劝董事长傅斯领取保险公司赔款一走了之和批评他感情用事、缺乏商业精神的人开始服输。

心理学告诉我们,受到挫折的人自我寻找理由或借口,是一种自我保护,自我疗伤,能够有效地避免一蹶不振,帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着,这些自我疗伤的手段,就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是,我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为,这些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受,在他们看来这些都是不重要的,重要的只有一个:企业效率。没有效率,就不能找任何借口。商人经过两次的请教,受益匪浅,经过自己的刻苦努力,事业更是蒸蒸日上!为了能够更加稳健地发展自己的事业,他第三次去请教僧人。僧人依旧拿出了那个钵,对商人说:“你仔细看这个钵,很小,却可以无穷尽地装载很多东西,是因为这个钵有什么与众不同的地方吗?”商人经过再三斟酌后回答:“不是,这只是个普通的钵,是因为使用钵的人思想在不停地转变,才使得它也更有价值!”僧人听后,笑了笑,从身后又拿出了一个钵,对商人说:“世间何止一钵,又何止一山一水,一个钵所能承载的毕竟有限,可是如果把两个或者三个,或者更多的钵放在一起,那所装的又何止山水呢?不是吗?”商人听后,独自回到家中,反复思考,终于大彻大悟,从此以后,无论是对待手下或是对手,都能做到因材施用,知己知彼,集齐众人之智慧,事业从此步入巅峰!我们经常看到这样的情况:一个公司在创业初期,大家常常是同甘共苦,心往一处想,劲儿往一块使;等到规模大了,开始规范化管理之后,就开始闹分家,团队精神荡然无存,缺乏战斗力。显然,这样公司的团队精神正在消失。澳门新葡亰app注册平心而论,老板有老板的道理,员工有员工的苦衷。己所不欲,勿施于人,关键是双方是否认同,是否彼此尊重,只有双方拧成一股绳,才能做到“上下同欲者胜”!

情感忠诚是员工与企业之间互动的结果,功利地或单方面地改进都难以达到预期效果。要培育和提高员工的情感忠诚,企业必须做出深刻的反省,甚至变革,端正企业的管理态度、更新企业的管理理念,是培育与提高员工情感忠诚的必由之路。企业的本质说到底就是领导者按市场需求预设一个目标,然后组织人员对此目标予以坚决的操作实现。更简约地说,企业的本质就是执行。显然,在目标——执行——结果这一企业基本流程中,目标的制定是高层在“很久很久以前”就敲定的事;结果的好坏,那也是一个企业在“很久很久以后”才能统计出来的数字;而企业在一年365天里的常态,却是所有员工在自己的岗位上为着企业目标不断奔忙、不断努力完成任务的那个过程。这才是企业生生不息的原因。所以一个企业实质上就是一个执行团队。做一个让下属敬重的上司其实不难,只要你懂得宠信之道,关爱员工,勇于承担责任,就是一个好上司。不管在什么时候,这都是非常重要的。做一个让下属感动的上司,你的前途将一片光明。如果你是一个喜欢读书的人,又是一个企业管理者,但还没有读过这本书或者根本没有想过用这种观点来训诫员工,那么恭喜你!因为你很理智,因为你不会被这么荒唐的思想所左右,不会因为向员工灌输“没有任何借口”而断送了企业的前途,或在背地里遭到骂名。

当员工真正意识到,老板并不是自己想要追随的那一种人,肯定会等待时机,一走了之。老板应该清楚,员工撂挑子是很可怕的事情,如果他在执行一个非常重要的任务时,突然中途跳槽,很可能影响到整个公司的发展计划和前景。最佳雇主还主动投资进行员工技能的培养,尤其是关键人才的培养。既然是一种投资,就是需要回报的,而企业也相信对员工进行培训投资是一种双赢的结局:员工得到了自我提高的机会、满足了发展的愿望,企业也赢得了人才的聚集与忠诚。以人为本是一种管理理念。传统的管理观念是见物不见人,企业只强调自身的生产效率,忽视人的需要和心理满足,这种只把人当作管理对象的管理思想早已经不能适应当今社会发展的需要了。日本的学者经过研究发现,许多大型企业的成功,很大程度上得益于以人为本的管理制度,即把人作为最重要的战略因素,关心每一个员工的成长。在摩托罗拉公司,上司从不以高高在上的口气与员工对话,他们之间都是朋友式的对话。总裁经常要求主管要关心员工,员工要关心家庭。公司的人性化关怀,让员工感受到公司为他们做了很多,自己只有努力工作才能回报公司的关怀。在情感忠诚的培育和提升过程中,老板的立足点是企业持续、稳定、健康地发展,因此,他们的注意力应是企业的长远发展,而不是个人的利益和政绩。员工情感忠诚的目标应指向整个企业而不是领导者或其他管理者。鼓励员工陈述自己的观点和允许不同声音的存在,避免建立“嫡系部队”,进而杜绝企业内部的派系纷争,从领导者和各层管理者做起,提倡“企业为家”而非“个人为王”的团队精神,是增强内部凝聚力和向心力的有效措施。

但事实上,对企业实施军事化管理能够取得成功的,过去没有,现在没有,将来也一定不会有。至少,长期来看一定如此。如若不信,你能给我们举出一个反例来吗?国内也有很多企业把提倡良性冲突作为管理理念。联想集团的联想研究院有三条议事规则:缺乏反对意见的重大决策须慎重决定;提倡建设性冲突;只有专家,没有权威。倡导良性冲突,使得联想研究院造就了对事不对人的氛围,它令联想新产品层出不穷。澳门新葡亰app注册首先,营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可,是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化:“惠普之道,归根结底,就是尊重个人的诚实和正直。”

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